Stel, u bent genoodzaakt te reorganiseren. Afdelingen worden samengevoegd, functies vervallen, en u moet helaas afscheid nemen van mensen. Maar wat als één van de werknemers die boventallig wordt verklaard, ziek is? Kunt u diegene dan ontslaan?
Zoals u waarschijnlijk weet, geldt er tijdens ziekte een opzegverbod. Dit houdt in dat u een werknemer in de eerste twee jaar van ziekte in principe niet mag ontslaan. In die periode moeten werkgever en werknemer zich samen inspannen voor re-integratie. Dat kan op twee manieren:
-
Eerste spoor; de werknemer keert terug bij de eigen werkgever, eventueel in een andere of aangepaste functie.
-
Tweede spoor; re-integratie bij een andere werkgever, als terugkeer binnen de eigen organisatie niet haalbaar is.
Hoe zit het bij een reorganisatie?
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt ook als u gaat reorganiseren. Als het afspiegelingsbeginsel (de wettelijke manier om te bepalen wie ontslagen mag worden) uitwijst dat een zieke werknemer in aanmerking komt voor ontslag, dan mag u deze werknemer niet ontslaan. In dat geval kijkt u naar de eerstvolgende werknemer binnen dezelfde leeftijdscategorie die niet ziek is en het kortste in dienst is. Die werknemer komt dan voor ontslag in aanmerking.
Uitzonderingen op het ontslagverbod
In sommige gevallen is het toch mogelijk om een zieke werknemer te ontslaan:
1. Verwacht herstel binnen vier weken
Als een bedrijfsarts aangeeft dat de werknemer binnen vier weken weer volledig arbeidsgeschikt zal zijn, kan het UWV toch een ontslagvergunning verlenen. U moet dan wachten tot de werknemer daadwerkelijk hersteld is voordat u het dienstverband mag beëindigen. In de praktijk betekent dit dat u ongeveer twee maanden vooruit moet plannen.
2. Andere ontslagredenen
Denk aan disfunctioneren of een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Deze redenen staan los van ziekte en kunnen — met onderbouwing — alsnog leiden tot ontslag.
Voorkom strategisch ziekteverzuim bij dreigend ontslag
Een werknemer die weet dat er een ontslag aankomt, kan zich strategisch ziek melden om zo het opzegverbod in te roepen. Dat vertraagt of blokkeert het ontslag. Dit risico voorkomt u door eerst de ontslagaanvraag bij het UWV in te dienen, en pas daarna de medewerkers te informeren over de reorganisatie. Ziekmeldingen ná de start van de UWV-procedure leiden dan niet meer tot een opzegverbod.
Gaat u reorganiseren en kunt u daar juridische bijstand bij gebruiken? Of heeft u vragen over het ontslag van een zieke medewerker? Neem dan contact op met Adelmeijer Hoyng Advocaten via info@ahadvocaten.eu of 043 - 350 62 00. Ons team arbeidsrecht denkt graag met u mee.
Lees ook:
-
Reorganiseren: ontslag om bedrijfseconomische omstandigheden
-
Reorganiseren: het afspiegelingsbeginsel en de plicht tot herplaatsing