In onze reeks over de belangrijkste arbeidsrechtelijke ontwikkelingen staan wij deze keer stil bij de Wet meer zekerheid flexwerkers. Deze wet moet werknemers met een flexibel arbeidscontract meer zekerheid geven over hun werk en inkomen. Voor u als werkgever betekent dit vooral dat de ruimte om werknemers flexibel in te zetten op een aantal punten kleiner wordt.
De belangrijkste wijzigingen zien op drie onderwerpen: oproepcontracten, tijdelijke contracten en uitzendkrachten. Het grootste deel van de wet treedt op 1 januari 2028 in werking. Voor uitzendwerkgevers en werkgevers die uitzendkrachten inhuren, komen de eerste wijzigingen echter al eerder.
Oproepcontracten maken plaats voor bandbreedtecontracten
Een belangrijke wijziging is het grotendeels verdwijnen van nuluren- en andere oproepcontracten. Daarvoor komt het zogenoemde bandbreedtecontract in de plaats. Bij een bandbreedtecontract spreken werkgever en werknemer een minimum- en maximumaantal uren af. Het maximum mag daarbij niet meer dan 130% van het minimum bedragen. Spreekt u bijvoorbeeld minimaal 20 uur per week af, dan kan de werknemer in beginsel voor maximaal 26 uur worden ingeroosterd. U kunt werknemers kunnen bovendien niet verplichten om buiten de vooraf vastgelegde dagen en uren te werken.
Oproepcontracten verdwijnen overigens niet volledig. Er gelden uitzonderingen, onder meer voor scholieren en studenten die gemiddeld maximaal 16 uur per week werken en voor AOW-gerechtigden. Ook voor bepaalde andere groepen gelden bijzondere regels.
Als u nu veel gebruikmaakt van oproepkrachten doet u er verstandig aan om tijdig te beoordelen welke werknemers straks onder de hoofdregel vallen en voor wie een uitzondering geldt.
De ketenregeling wordt strenger
Ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten verandert er het nodige. Op dit moment ontstaat in beginsel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij meer dan drie tijdelijke contracten of als de totale duur van de keten langer is dan drie jaar. Na een onderbreking van meer dan zes maanden begint een nieuwe keten. Die laatste regel verandert ingrijpend.
Vanaf 1 januari 2028 geldt namelijk een tussenpoos van drie jaar. U kunt een werknemer dus niet meer na iets meer dan zes maanden opnieuw in dienst nemen en daarmee een nieuwe keten van tijdelijke contracten starten. Dit is vooral relevant voor werkgevers die regelmatig met dezelfde tijdelijke werknemers werken.
Ook hier blijven uitzonderingen bestaan. Voor seizoenswerk kan onder voorwaarden bij cao een kortere tussenpoos gelden. En ook voor scholieren en studenten die gemiddeld maximaal 16 uur per week werken, blijft een tussenpoos van zes maanden gelden.
Overgangsrecht: wat gebeurt er met bestaande contracten?
Voor werkgevers die nu al met flexibele contracten werken, is het overgangsrecht belangrijk.
Bij de ketenregeling geldt dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2028 zijn aangegaan in beginsel onder de huidige regels blijven vallen. Voor nieuwe overeenkomsten vanaf die datum moet u rekening houden met de nieuwe termijn van drie jaar.
Voor bestaande oproepovereenkomsten ligt dat anders. Die kunnen bij de inwerkingtreding van de nieuwe regels van rechtswege veranderen in een bandbreedtecontract. De minimale arbeidsomvang wordt daarbij in beginsel gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande twaalf maanden. Werkgevers kunnen bestaande oproepcontracten daarom beter ruim vóór 1 januari 2028 inventariseren en beoordelen.
Voor uitzendkrachten verandert er al eerder iets
De Wet meer zekerheid flexwerkers raakt ook de uitzendsector. Daarbij zijn twee veranderingen van belang. Ten eerste wordt de periode waarin een uitzendkracht flexibel kan worden ingezet verkort. De eerste fase wordt maximaal 52 weken. De daaropvolgende fase met tijdelijke uitzendovereenkomsten wordt maximaal twee jaar en zes contracten. Daarna ontstaat eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Daarnaast wordt de positie van uitzendkrachten op het gebied van arbeidsvoorwaarden versterkt. Vanaf 31 december 2026 hebben ter beschikking gestelde arbeidskrachten recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die in een gelijke of gelijkwaardige functie rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Het gaat daarbij niet alleen om loon en arbeidstijden, maar om het arbeidsvoorwaardenpakket als geheel. Dit raakt niet alleen uitzendbureaus. Ook werkgevers die uitzendkrachten inlenen moeten ervoor zorgen dat de juiste informatie over de eigen arbeidsvoorwaarden bij het uitzendbureau terechtkomt.
Dit sluit aan bij een ontwikkeling die we in onze vorige blog over de Wtta al bespraken: werkgevers die personeel inhuren krijgen steeds nadrukkelijker een eigen verantwoordelijkheid bij de inzet van externe arbeidskrachten.
Welke contracten en processen kunt u nu al controleren?
Hoewel een belangrijk deel van de wet pas op 1 januari 2028 ingaat, is het verstandig om de flexibele schil nu al in kaart te brengen. Zeker omdat de eerste wijzigingen voor uitzendkrachten al eind 2026 gelden. Controleer daarbij in ieder geval:
- welke nuluren-, oproep- en min-maxcontracten uw organisatie gebruikt;
- welke werknemers straks moeten overstappen naar een bandbreedtecontract;
- welke tijdelijke werknemers regelmatig opnieuw bij u in dienst komen en hoe hun contracthistorie wordt bijgehouden;
- of uw organisatie de uitzonderingen voor bijvoorbeeld scholieren, studenten of seizoenswerk correct toepast;
- welke uitzendkrachten u inzet en welke arbeidsvoorwaarden gelden voor vergelijkbare werknemers binnen uw eigen organisatie;
- of modelarbeidsovereenkomsten, HR-systemen, payroll en roosterprocessen moeten worden aangepast.
Werkgevers die veel met oproepkrachten werken, zullen daarnaast opnieuw moeten kijken naar hun personeelsplanning. De vraag wordt niet alleen hoeveel flexibiliteit u nodig heeft, maar ook hoeveel flexibiliteit straks nog mogelijk is.
De Wet meer zekerheid flexwerkers staat niet op zichzelf
De Wet meer zekerheid flexwerkers is onderdeel van een bredere hervorming van de arbeidsmarkt. Minder ruimte voor flexibele werknemers betekent bijvoorbeeld niet automatisch dat werkzaamheden zonder meer door zzp’ers kunnen worden uitgevoerd. Bij iedere inzet van een zelfstandige moet nog steeds worden beoordeeld of de arbeidsrelatie daadwerkelijk past bij zelfstandig ondernemerschap.
Daar gaan wij in een volgende blog uit deze reeks uitgebreider op in. Voor nu is vooral van belang dat de regels voor flexibele arbeid niet langer alleen plannen zijn. De wet is aangenomen en de data van inwerkingtreding zijn vastgesteld. Als werkgever kunt u daarom gericht bepalen waar aanpassing nodig is.
Wilt u weten wat de Wet meer zekerheid flexwerkers betekent voor uw organisatie? Of wilt u uw oproepcontracten, tijdelijke contracten of flexibele schil laten beoordelen? Neem dan contact op met Adelmeijer Hoyng Advocaten via info@ahadvocaten.eu of 043 - 350 62 00. Wij denken graag met u mee.
📍 3 december 2026 – Lezing Actualiteiten Arbeidsrecht
Op 3 december 2026 geeft Adelmeijer Hoyng de kennissessie Actualiteiten Arbeidsrecht. Tijdens deze lezing bespreken wij de belangrijkste wetswijzigingen en de praktische gevolgen daarvan voor werkgevers, waaronder de Wet meer zekerheid flexwerkers.
Meer informatie of aanmelden? Mail naar cerfonteijn@ahadvocaten.eu