U werkt al jaren met een zelfstandige. Eerst als werknemer in loondienst, later op basis van een overeenkomst van opdracht. Maar wat als achteraf blijkt dat er toch sprake was van schijnzelfstandigheid en dus een arbeidsovereenkomst? Een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam laat zien dat dit niet alleen gevolgen heeft voor de arbeidsrelatie, maar ook voor het loon en daarmee ook voor de hoogte van de transitievergoeding.
Wat was er aan de hand?
Een medewerker werkte tot 1 april 2018 in loondienst. Daarna bleef zij voor dezelfde organisatie werken, maar als zzp’er tegen een hoger (uur)tarief. In oktober 2023 eindigde de samenwerking. De medewerker stelde toen dat zij vanaf april 2018 feitelijk in loondienst was gebleven en eiste een transitievergoeding.
Het oordeel van het hof
Het hof gaf de medewerker gelijk. De gekozen contractvorm bleek ondergeschikt aan de manier waarop partijen feitelijk samenwerkten én de gezagsverhouding: ondanks het label ‘zzp’, werkte de medewerker onder vergelijkbare voorwaarden en omstandigheden als voorheen. Daarmee kwalificeert de samenwerking als arbeidsovereenkomst.
Tip: lees meer over de kenmerken van schijnzelfstandigheid in de blog ‘Schijnzelfstandigheid: ondernemer of toch werknemer?’.
Opvallend is het vervolg: volgens het hof hadden partijen niet geregeld welk loon zou gelden als er tóch sprake was van een arbeidsovereenkomst. Uit de feiten van deze zaak bleek volgens het hof onmiskenbaar dat het afgesproken uurtarief zag op de situatie waarin de medewerker werkzaamheden als zelfstandige verrichtte en niet op de situatie waarin zij in loondienst zou zijn.
Wat geldt als ‘loon’ bij herkwalificatie?
Omdat er geen loon was afgesproken voor de situatie waarin er sprake zou zijn van een herkwalificatie en dus van loondienst, moest het hof zelf een inschatting maken. In dergelijke gevallen kijkt men dan naar het ‘gebruikelijk loon’. Kan dat niet worden vastgesteld, dan kijkt men naar een ‘billijk loon’. In dit geval sloot het hof aan bij het cao-loon dat gold voor de eerdere functie, inclusief indexaties en verhogingen.
Dat had ook gevolgen voor de berekening van de transitievergoeding. Deze werd namelijk gebaseerd op het lagere cao-loon, niet op het hogere uurtarief dat de zelfstandige eerder factureerde.
Waarom is dit belangrijk voor opdrachtgevers?
Veel opdrachtgevers werken (of werkten) met voormalig personeel dat later als zzp’er wordt ingehuurd. Die constructies zijn aantrekkelijk, maar brengen risico’s met zich mee als de samenwerking niet goed is vastgelegd.
Wordt de relatie achteraf toch als arbeidsovereenkomst gezien? Dan kunnen er claims volgen: loonvorderingen, vakantiegeld, pensioen, doorbetaling bij ziekte en transitievergoedingen. Dit maakt een goede vastlegging van afspraken extra belangrijk.
Wat betekent dit voor zelfstandigen?
Ook voor zzp’ers is het goed om stil te staan bij de risico’s. Wordt u aangemerkt als werknemer? Dan geldt uw gefactureerde (uur)tarief mogelijk niet meer. Dat kan financiële tegenvallers opleveren, bijvoorbeeld bij het einde van de samenwerking.
Zeker bij langdurige opdrachten of bij werk dat inhoudelijk weinig verschilt van een eerdere baan, is het dus raadzaam om juridisch advies in te winnen.
Voorkom risico’s bij schijnzelfstandigheid
- Beoordeel de samenwerking kritisch: is er sprake van schijnzelfstandigheid?
- Leg afspraken zorgvuldig vast: ook voor het geval de relatie later wordt geherkwalificeerd.
- Gebruik duidelijke contracten: neem op wat geldt als loon bij een onverhoopte herkwalificatie.
- Wees alert bij voortzetting van werk na loondienst: een hoger tarief betekent niet automatisch een zzp-status.
Laat uw contracten controleren
Twijfelt u over de inrichting van een samenwerking? Of werkt u met (voormalige) werknemers op zzp-basis? Laat uw contracten en werkwijze tijdig toetsen op schijnzelfstandigheid. Zo voorkomt u verrassingen en risico’s achteraf.
Ons team arbeidsrecht helpt u graag verder. Neem vrijblijvend contact op via info@ahadvocaten.eu of bel 043 - 350 62 00.