In onze vorige blog zetten wij de belangrijkste arbeidsrechtelijke ontwikkelingen richting 2027 op een rij. In deze eerste verdiepende blog uit die reeks staan wij stil bij de Wet loontransparantie.
Naar verwachting wordt deze wet (een implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie) per 1 januari 2027 in Nederland ingevoerd. Hoewel de precieze inhoud nog kan wijzigen, is de richting duidelijk: werkgevers moeten transparanter worden over hun beloningsbeleid en beter kunnen uitleggen waarom werknemers in vergelijkbare functies verschillend worden beloond.
Dit vraagt om meer dan alleen openheid over salarissen. De nieuwe regels raken de manier waarop functies worden ingedeeld, beloningen worden vastgesteld en salarisbeslissingen worden vastgelegd. Daarom is het verstandig om niet te wachten tot de wet definitief is. Wie zijn beloningsbeleid nu al kritisch bekijkt, voorkomt straks onnodige discussies en kostbare aanpassingen.
Wat verandert er?
De nieuwe wet introduceert verschillende verplichtingen voor werkgevers. Zo moeten werkgevers bij vacatures vooraf informatie verstrekken over het salaris of de salarisbandbreedte en mogen zij sollicitanten niet langer vragen naar hun huidige of eerdere salaris. Daarnaast krijgen werknemers meer mogelijkheden om inzicht te krijgen in de manier waarop hun beloning tot stand komt.
Voor werkgevers met 100 of meer werknemers komen daar ook rapportageverplichtingen bij. Werkgevers met 150 of meer werknemers moeten naar verwachting uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over eventuele beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Werkgevers met 100 tot 149 werknemers volgen later.
De rode draad is echter voor iedere werkgever hetzelfde: beloningsverschillen moeten gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale criteria en uitlegbaar zijn.
Ook kleinere werkgevers doen er verstandig aan zich voor te bereiden
Werkgevers met minder dan 100 werknemers hoeven straks niet aan de rapportageverplichtingen te voldoen. Dat betekent echter niet dat de overige wijzigingen aan hen voorbijgaan.
Ook kleinere organisaties zullen moeten kunnen uitleggen hoe functies zijn ingedeeld en waarom werknemers verschillend worden beloond. Juist binnen kleinere organisaties zijn salarissen vaak in de loop der jaren scheefgegroeid. Een nieuwe medewerker kreeg vanwege de arbeidsmarktkrapte een hoger salaris, een ervaren werknemer onderhandelde destijds beter of een leidinggevende maakte per geval een eigen afweging.
Dat hoeft niet altijd verkeerd te zijn. Wel is het belangrijk dat een werkgever dergelijke verschillen objectief kan verklaren. Wanneer die onderbouwing ontbreekt, kunnen vragen ontstaan waar niet altijd eenvoudig een antwoord op te geven is.
Begin bij uw functie- en beloningsstructuur
Veel werkgevers denken bij loontransparantie direct aan salarissen. Toch begint een goed beloningsbeleid bij iets anders: een duidelijke functiewaardering en functie-indeling.
Niet voor niets heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onlangs een handreiking gepubliceerd die werkgevers helpt bij het opzetten of beoordelen van een systeem voor functiewaardering en loonstructuren. De handreiking laat zien dat werkgevers niet allemaal hetzelfde systeem hoeven te gebruiken. Wel moet duidelijk zijn hoe functies worden gewaardeerd en waarom een functie in een bepaalde salarisschaal is ingedeeld.
Dat is een belangrijke eerste stap. Pas wanneer functies op een consistente manier zijn beschreven en gewaardeerd, kan ook worden beoordeeld of beloningsverschillen logisch en verdedigbaar zijn.
Waar ontstaan in de praktijk de meeste vragen?
In de praktijk blijken beloningsverschillen lang niet altijd het gevolg van bewust beleid. Vaak zijn ze historisch gegroeid. Denk bijvoorbeeld aan werknemers die dezelfde werkzaamheden verrichten, maar verschillende functietitels hebben gekregen. Of aan salarisverhogingen die in het verleden vooral afhankelijk waren van individuele onderhandelingen of arbeidsmarktkrapte.
Dergelijke verschillen zijn niet automatisch in strijd met de wet. Wel wordt het steeds belangrijker dat een werkgever kan uitleggen waarom een verschil bestaat. Is daarvoor een objectieve verklaring? Dan hoeft een beloningsverschil geen probleem te zijn. Ontbreekt die onderbouwing, dan kan dat in de toekomst eerder tot vragen leiden.
Welke HR-documenten kunt u beter nu al controleren?
Loontransparantie raakt meer documenten dan veel werkgevers op het eerste gezicht denken. Het is daarom verstandig om niet alleen naar salarissen te kijken, maar ook naar de onderliggende HR-processen en -documenten. Controleer in ieder geval:
- het functiehuis en de functiebeschrijvingen;
- de salarisschalen en loonstructuur;
- vacatureteksten en sollicitatieprocedures;
- beoordelings- en promotiebeleid;
- bonus- en andere variabele beloningsregelingen;
- het personeelshandboek.
Door deze documenten met elkaar in samenhang te bekijken, ontstaat vaak vanzelf inzicht in mogelijke aandachtspunten.
Wat kunt u nu al doen?
Hoewel de wet nog niet in werking is getreden, kunnen werkgevers zich nu al goed voorbereiden. Breng eerst in kaart hoe functies binnen uw organisatie zijn ingedeeld en welke criteria worden gebruikt om salarissen vast te stellen. Controleer vervolgens of bestaande beloningsverschillen objectief kunnen worden verklaard en leg belangrijke salarisbeslissingen zorgvuldig vast. Tot slot is het verstandig om vacatureteksten en sollicitatieprocedures alvast tegen het licht te houden, zodat deze straks aansluiten bij de nieuwe regels.
Een goede voorbereiding voorkomt dat u vlak voor de inwerkingtreding van de wet nog ingrijpende wijzigingen moet doorvoeren.
Tot slot
De Wet loontransparantie gaat niet over het gelijk trekken van alle salarissen. Het uitgangspunt is dat werkgevers kunnen uitleggen hoe beloningen tot stand komen en waarom verschillen bestaan.
Juist daarom is dit een goed moment om uw functie- en beloningsbeleid kritisch te bekijken. Niet omdat de wet dat straks van u verlangt, maar omdat een transparant en goed onderbouwd beloningsbeleid ook nu al bijdraagt aan duidelijkheid binnen uw organisatie.
In de volgende blog uit deze reeks bespreken wij de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) en de gevolgen daarvan voor werkgevers die personeel inhuren.
Wilt u weten of uw functie- en beloningsbeleid aansluit bij de aankomende wetgeving? Of heeft u vragen over functiewaardering, arbeidsvoorwaarden of de voorbereiding op de Wet loontransparantie? Neem dan contact op met Adelmeijer Hoyng Advocaten via info@ahadvocaten.eu of 043 - 350 62 00. Wij denken graag met u mee.
📍 29 oktober 2026 - Lezing Actualiteiten Arbeidsrecht
Op 29 oktober 2026 geeft Adelmeijer Hoyng de kennissessie Actualiteiten Arbeidsrecht. Tijdens deze lezing worden de belangrijkste wetswijzigingen en de praktische gevolgen voor werkgevers besproken, zodat u arbeidsrechtelijk weer up-to-date bent!
Meer informatie en aanmelden? Mail naar cerfonteijn@ahadvocaten.eu