Werkgevers krijgen de komende periode te maken met verschillende wijzigingen in het arbeidsrecht. Sommige wetsvoorstellen zijn al aangenomen, andere liggen nog bij de Eerste Kamer of bevinden zich in de consultatie- of adviesfase. Dat maakt het soms lastig om te bepalen waar u nu al rekening mee moet houden.
Toch is afwachten niet altijd verstandig. Veel van de aangekondigde wijzigingen raken uw arbeidsovereenkomsten, HR-beleid en personeelsadministratie. Door nu alvast in kaart te brengen welke onderwerpen uw organisatie kunnen raken, voorkomt u dat u straks onder tijdsdruk wijzigingen moet doorvoeren.
In deze blog zetten wij de belangrijkste ontwikkelingen richting 2027 op een rij. In de komende blogs uit deze reeks gaan wij dieper in op ieder onderwerp.
Loontransparantie: beloningsbeleid onder de loep
Naar verwachting wordt de Europese Richtlijn loontransparantie per 1 januari 2027 in Nederland omgezet in wetgeving: de Wet Loontransparantie. Het doel van deze richtlijn is om de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder te verkleinen en werknemers meer inzicht te geven in de manier waarop beloningen tot stand komen.
Voor werkgevers betekent dit meer dan alleen openheid over salarissen. U mag straks bijvoorbeeld niet meer vragen naar het laatstverdiende loon van een kandidaat. Ook moet u kunnen uitleggen waarom werknemers in vergelijkbare functies verschillend worden beloond. Een zorgvuldig functie- en beloningsbeleid wordt daarom steeds belangrijker.
Controleer alvast:
- uw functiehuis en functiebeschrijvingen;
- salarisschalen en beloningsbeleid;
- beoordelings- en promotiecriteria.
Nieuwe regels voor uitzendbureaus en andere uitleners
Per 1 januari 2027 treedt naar verwachting de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) gefaseerd in werking. Uitzendbureaus en andere ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen, mogen dan alleen nog actief zijn wanneer zij zijn toegelaten tot het nieuwe stelsel.
Ook voor werkgevers die personeel inhuren verandert er iets. U kunt namelijk risico lopen wanneer u zaken doet met een uitlener die niet aan de wettelijke eisen voldoet. Maakt uw organisatie regelmatig gebruik van uitzendkrachten of andere ingehuurde arbeidskrachten? Dan is het verstandig om uw samenwerkingen tijdig tegen het licht te houden.
Controleer alvast:
- overeenkomsten met uitzendbureaus en andere uitleners;
- interne procedures voor het inhuren van personeel;
- afspraken over naleving van wet- en regelgeving.
Flexwerk: minder ruimte voor tijdelijke constructies
Met de Wet meer zekerheid flexwerkers wil de wetgever flexibele werknemers meer zekerheid bieden. De beoogde invoering vindt gefaseerd plaats en is deels nog afhankelijk van de verdere parlementaire behandeling.
Hoewel de definitieve inhoud dus nog kan wijzigen, is de richting van deze wet duidelijk. De wetgever wil langdurig gebruik van tijdelijke contracten en oproepconstructies verder beperken. Ook de positie van uitzendkrachten wordt versterkt.
Werkgevers die sterk afhankelijk zijn van een flexibele schil doen er daarom goed aan alvast na te denken over hun personeelsplanning voor de komende jaren.
Controleer alvast:
- arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd;
- oproep- en min-maxcontracten;
- uw huidige personeelsplanning.
Afschaffing compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige ziekte
Ook rondom langdurige arbeidsongeschiktheid verandert het nodige. Het kabinet wil de compensatieregeling voor de transitievergoeding afschaffen. Als deze plannen doorgaan, kunnen werkgevers vanaf 2027 de betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid niet langer laten compenseren door het UWV. Deze plannen bestonden al langer voor grote werkgevers, maar het huidige kabinet wil de compensatieregeling afschaffen voor alle werkgevers.
Dit betekent dat er mogelijk meer slapende dienstverbanden zullen ontstaan. Voor werkgevers betekent dit immers dat langdurige ziekte een grotere financiële impact kan krijgen. Dit vraagt niet direct om een andere omgang met zieke werknemers, maar wel om een kritischere blik op verzuimbegeleiding, dossieropbouw en financiële reserveringen.
Controleer alvast:
- uw verzuimprotocol;
- afspraken met de bedrijfsarts en casemanager;
- uw beleid rondom langdurige arbeidsongeschiktheid.
Zzp: nog steeds volop in beweging
Ook de regels rondom zelfstandigen blijven veranderen. Naast de handhaving op schijnzelfstandigheid wordt gewerkt aan nieuwe wetgeving, waaronder het rechtsvermoeden van werknemerschap en de Zelfstandigenwet.
De exacte inhoud en invoeringsdatum staan nog niet vast. Wel is duidelijk dat de feitelijke samenwerking tussen opdrachtgever en zelfstandige steeds belangrijker wordt bij de beoordeling van de arbeidsrelatie. Een overeenkomst alleen is dus niet voldoende. Ook de dagelijkse praktijk moet passen bij zelfstandig ondernemerschap.
Controleer alvast:
- overeenkomsten met zzp'ers;
- de manier waarop zelfstandigen binnen uw organisatie worden aangestuurd;
- langdurige samenwerkingen met dezelfde zelfstandigen.
Concurrentiebeding: mogelijk minder vanzelfsprekend
Deze week presenteerde het kabinet een wetsvoorstel waarmee het gebruik van concurrentiebedingen verder wordt beperkt. Het voorstel is nog niet definitief, maar de richting is duidelijk. Zo wil het kabinet onder meer dat een concurrentiebeding maximaal één jaar geldt, dat het geografische bereik wordt vastgelegd en dat werkgevers een vergoeding betalen wanneer zij een werknemer daadwerkelijk aan het beding houden.
Voor werkgevers is dit een goed moment om kritisch te kijken naar bestaande arbeidsovereenkomsten. Een concurrentiebeding standaard opnemen in iedere overeenkomst past steeds minder bij de ontwikkeling van de wetgeving.
Controleer alvast:
- arbeidsovereenkomsten met een concurrentie- of relatiebeding;
- geheimhoudingsbedingen;
- de bescherming van bedrijfsgevoelige informatie.
Welke HR-documenten verdienen aandacht?
Vrijwel alle aangekondigde wijzigingen raken bestaande documenten en HR-processen. Wacht daarom niet tot de wetgeving definitief is, maar inventariseer alvast welke documenten binnen uw organisatie mogelijk moeten worden aangepast. Denk daarbij onder meer aan:
- arbeidsovereenkomsten;
- personeelshandboek;
- functie- en salarishuis;
- verzuimbeleid;
- overeenkomsten met uitzendbureaus;
- overeenkomsten met zzp'ers.
Door nu alvast inzicht te krijgen in de mogelijke gevolgen, kunt u wijzigingen straks gecontroleerd doorvoeren.
Vooruitblik
In deze blog hebben wij de belangrijkste toekomstige ontwikkelingen in het arbeidsrecht op hoofdlijnen besproken. In de komende periode gaan wij ieder onderwerp afzonderlijk behandelen. Daarbij leggen wij niet alleen uit wat er verandert, maar vooral wat dit concreet betekent voor werkgevers en welke voorbereidingen u nu al kunt treffen.
Heeft u vragen over de gevolgen van deze ontwikkelingen voor uw organisatie? Of wilt u weten of uw arbeidsovereenkomsten en HR-documenten nog aansluiten bij de verwachte wetgeving? Neem dan contact op met Adelmeijer Hoyng Advocaten via info@ahadvocaten.eu of 043 - 350 62 00. Wij denken graag met u mee.