Stel dat u een onderneming overneemt en vervolgens constateert dat niet alle werknemers binnen uw organisatie kunnen worden geplaatst. Is het in dat geval toegestaan deze werknemers te ontslaan, of staat het opzegverbod bij overgang van onderneming dit in de weg?
Op 6 februari 2026 deed de Hoge Raad hierover een uitspraak.
Wat speelde er in deze zaak?
Werkneemster was jarenlang in dienst bij een franchisenemer van de bekende supermarktketen Jumbo. De franchiseondernemer verkocht de supermarkt aan Maripaan Groep B.V. Dit leidde ertoe dat Maripaan Groep B.V. de onderneming, en dus ook de aldaar werkzaam zijnde werknemers, van de franchisenemer overnam.
Na de overgang van de onderneming bleek dat de functie van werkneemster niet paste binnen het organisatiemodel van Maripaan Groep B.V. Dit leidde ertoe dat Maripaan Groep B.V. de arbeidsovereenkomst met werkneemster wilde ontbinden wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
Het UWV weigerde toestemming voor ontbinding. De Rechtbank en het Hof verleenden wel toestemming voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster stapte naar de Hoge Raad.
Overgang van onderneming, ontslag en het opzegverbod - hoe zit het juridisch?
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan op verschillende manieren eindigen, bijvoorbeeld met schriftelijke instemming van de werknemer.
Op het moment dat de werknemer niet instemt, kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De arbeidsovereenkomst die wegens bedrijfseconomische redenen wordt opgezegd, zoals in de aangehaalde zaak, kan pas als het UWV daarvoor toestemming verleent.
Voordat kan worden opgezegd moet u de opzegverboden in acht nemen. In de aangehaalde casus was artikel 7:670 lid 8 BW van belang. Dit artikellid, afkomstig uit artikel 4 lid 1 Richtlijn 2001/23/EG, bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werkzame werknemer niet mag opzeggen wegens overgang van onderneming.
Hoewel dit niet volgt uit de letterlijke tekst van de eerdergenoemde artikelen, moet uit deze artikelen worden begrepen dat het opzegverbod in artikel 7:670 lid 8 BW geen beletsel vormt voor ontslagen om economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich brengen. De ontslagen die dus vallen tijdens een overgang van onderneming moeten zijn ingegeven door economische, technische of organisatorische redenen die geen intrinsiek verband houden met deze overgang. Dit volgt uit een uitspraak van het Hof van Justitie (HvJEU 16 mei 2019, ECLI:EU:C:2019:424, punt 54).
Wat vindt de Hoge Raad?
Het ontslag moet gebaseerd zijn op economische, technische of organisatorische redenen die niet puur het gevolg zijn van de overgang van de onderneming. Dat betekent echter niet dat er helemaal geen verband mag zijn tussen de overgang en de redenen voor het ontslag. Omdat het om een overgang van onderneming gaat, kan er altijd een zekere relatie bestaan. Extra omstandigheden kunnen bovendien ervoor zorgen dat het ontslag toch terecht is, zolang de redenen vooral economisch, technisch of organisatorisch van aard zijn en niet alleen uit de overgang voortvloeien.
In de aangehaalde casus bleek pas na de overgang van onderneming dat de functie van werkneemster niet paste binnen het systeem en organisatiemodel van Maripaan Groep B.V. Dit leidt volgens de Hoge Raad wel tot een verband met de overgang van onderneming, maar het ontslag was primair gelegen in het feit dat de werkzaamheden anders georganiseerd werden, waardoor haar functie verviel.
Het beroep van de werkneemster slaagde daarom niet.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Uit deze uitspraak blijkt dat de ontslagbescherming bij overgang van onderneming niet absoluut is. Ontslag na overgang van onderneming wegens bedrijfseconomische redenen is mogelijk in geval van economische, technische of organisatorische redenen die geen intrinsiek verband houden met de overgang.
Het is wel van belang om te benoemen dat hoe korter na de overgang het ontslag plaatsvindt, hoe beter de werkgever moet kunnen onderbouwen dat er geen verband met de overgang van onderneming is.
Tips voor de praktijk
- Na een overname kan blijken dat niet alle bestaande functies passen binnen het nieuwe organisatiemodel. Breng duidelijk in kaart welke functies vervallen of anders worden ingericht en waarom.
- Zorg dat economische, technische of organisatorische redenen goed gedocumenteerd zijn. Leg uit waarom het ontslag nodig is voor reorganisatie, efficiëntie of andere legitieme redenen, en niet uitsluitend vanwege de eigendomsoverdracht.
- Een zekere relatie met de overgang mag bestaan, maar het ontslag moet primair gebaseerd zijn op economische, technische of organisatorische redenen. Hoe korter na de overname het ontslag plaatsvindt, hoe beter uw motivatie en documentatie moeten zijn.
- Controleer of de werknemer kan worden herplaatst in een andere functie binnen de organisatie. Als herplaatsing redelijkerwijs mogelijk is, moet u dit eerst proberen.
- Vraag bij bedrijfseconomisch ontslag toestemming aan het UWV en volg alle wettelijke stappen voor opzegging. Dit verkleint het risico op juridische procedures.
Overweegt u een overname of speelt er een reorganisatie? Dan is het belangrijk om vooraf scherp te hebben wat wel en niet kan. Wilt u hierover sparren? Neem dan gerust contact met ons op via info@ahadvocaten.eu of 043 - 350 62 00. Wij denken graag met u mee.