Al jaren ligt het percentage van werkenden dat last heeft van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer rond de 15% tot 17%. Ook in het (bijna) voorbije jaar deden zich weer diverse gevallen voor, die voor zowel werkgevers als werknemers vaak tot ingrijpende situaties leidden.
Tussen daadkracht en zorgvuldigheid: juridische plichten bij ongewenst gedrag op de werkvloer
Grensoverschrijdend gedrag is dus helaas nog steeds geen uitzondering. Van seksuele intimidatie tot pesten of discriminatie: het komt voor in vrijwel iedere sector. Wat moet u als werkgever doen als zich een incident voordoet? Hoe voorkomt u fouten die later juridische of reputatieschade veroorzaken?
U staat als werkgever voor een lastige opgave. U wilt optreden, maar mag geen overhaaste conclusies trekken. In deze blog geven wij u een juridisch onderbouwd stappenplan, gebaseerd op actuele wetgeving en inzichten uit de rechtspraak.
Zorgplicht: meer dan een formaliteit
Werkgevers hebben op grond van artikel 7:611 BW, 7:658 BW en artikel 3 Arbowet de wettelijke taak te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dit omvat ook het voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting zoals (seksuele) intimidatie, pesten of agressie.
Deze zorgplicht vraagt om actief beleid. De belangrijkste verplichtingen:
- Inventariseer risico’s via een RI&E.
- Stel een plan van aanpak op met maatregelen tegen ongewenst gedrag.
- Benoem een vertrouwenspersoon.
- Ontwikkel een gedragscode met sanctiebeleid.
- Geef voorlichting aan medewerkers.
Een gedragscode wordt binnenkort zelfs verplicht voor organisaties met 10 werknemers of meer. Zorg dat deze code helder beschrijft wat ongewenst gedrag is, hoe men kan melden en welke maatregelen volgen bij schending.
Wat te doen bij een melding?
Ontvangt u een melding van grensoverschrijdend gedrag? Dan geldt: handel snel, maar zorgvuldig. Volg onderstaand stappenplan om juridische fouten te voorkomen:
Zorg voor opvang en veiligheid
- Zorg dat de melder zich gehoord voelt.
- Overweeg (tijdelijke) maatregelen zoals het scheiden van werkplekken.
Start een onafhankelijk onderzoek
- Schakel een externe partij in als u intern onvoldoende afstand kunt bewaren.
- Respecteer hoor en wederhoor: beide partijen moeten hun verhaal kunnen doen.
- Zorg dat alle betrokkenen toegang krijgen tot dezelfde informatie.
Documenteer zorgvuldig
- Leg iedere stap schriftelijk vast.
- Bewaar verklaringen, e-mails en gespreksverslagen in een apart dossier.
Weeg belangen af voor u een sanctie oplegt
- Voer een evenredigheidstoets uit: past de maatregel bij de ernst van het gedrag?
- Houd rekening met context, positie van betrokkenen en eerdere signalen.
Communiceer transparant
- Informeer betrokkenen over het proces en de uitkomst.
- Let op privacy: deel niet meer dan nodig.
- Handel voortvarend.
Ontslag? Alleen met goede onderbouwing
Bij ernstig grensoverschrijdend gedrag kan ontslag op staande voet in beeld komen. Wees dan extra alert op:
- Voldoende bewijs: zonder zorgvuldig onderzoek houdt ontslag zelden stand.
- Onverwijldheid: wacht niet te lang met handelen na het incident.
- Proportionaliteit: ontslag moet de laatste stap zijn in een passende sanctieladder.
Rechters toetsen streng, zodat ontslag op staande voet geldt als uiterste sanctiemiddel. Maar zeker bij gevallen van seksueel grensoverschrijdend gedrag houdt zo’n ontslag wel vaak stand. De ‘losse bedrijfscultuur’ of 'geen kwade bedoelingen' vormen dan zelden een juridisch valide argument. Een zorgvuldig en onafhankelijk onderzoek is essentieel, zeker om juist bewijs te vergaren.
Aanspreken mag (en moet)
Grensoverschrijdend gedrag is iets anders dan iemand aanspreken op functioneren. Feedback op gedrag of prestaties is onderdeel van goed werkgeverschap. Doe dit tijdig en respectvol. Dat voorkomt dat gedrag escaleert of verkeerd geïnterpreteerd wordt.
Voorbereid zijn is beter dan reageren
Voorkomen is beter dan genezen. Door een helder beleid op te stellen, medewerkers actief te betrekken en te zorgen voor een veilige meldcultuur, voorkomt u onduidelijkheid en handelingsverlegenheid. Denk daarbij ook aan een goed onderzoeksprotocol voor als het toch misgaat.
Vragen over beleid of aanpak?
Wilt u uw beleid toetsen (zoals een gedragscode of onderzoeksprotocol opstellen) of heeft u te maken met een concrete melding? Neem dan contact op met Adelmeijer Hoyng Advocaten via info@ahadvocaten.eu of bel 043 - 350 62 00. Wij helpen u om daadkrachtig én juridisch correct op te treden.