Het arbeidsrecht is op 1 augustus 2022 weer veranderd. Waar moet u op letten?
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Op 1 augustus 2022 is de ''Wet Implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden'' in werking getreden. Deze wet wijzigt bestaande wetgeving en heeft als doel om werknemers meer duidelijkheid te bieden over hun arbeidsvoorwaarden en te zorgen voor een meer voorspelbare arbeidsrelatie. De belangrijkste wijzigingen zijn:
- de informatieverplichting voor de werkgever is uitgebreid;
- het verbod op nevenwerkzaamheden is aan banden gelegd;
- verplichte scholing moet kosteloos worden aangeboden;
- de werknemer heeft de mogelijkheid gekregen om een verzoek te doen voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Ik licht u in over wat dit betekent voor (nieuwe en reeds bestaande) arbeidsovereenkomsten.
Informatieverplichting
De wet kende al een opsomming van gegevens die de werkgever verplicht aan de werknemer moet verstrekken, zoals de functie van de werknemer, het tijdstip van indiensttreding en het loon. Deze opsomming is uitgebreid, zodat de werknemer meer inzicht heeft in de rechten die hij heeft. De werkgever moet nu ook de volgende informatie aan de werknemer verstrekken:
- De plaats waar de arbeid wordt verricht en als dit niet een vaste plaats is, moet vermeld worden dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is om zelf zijn werkplek te bepalen;
- De einddatum bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
- De aanspraak op vakantie én ander betaald verlof;
- De procedurevereisten en de opzegtermijnen bij ontslag;
- De afzonderlijke bestanddelen van het loon;
- De tijdstippen waarop de werknemer moet komen werken;
- As het werkpatroon onvoorspelbaar is, moet ten minste worden vermeld:
- Het aantal gewaarborgde betaalde uren;
- Het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
- De oproeptermijn;
- Bij uitzenden: de identiteit van de inlenende onderneming;
- De duur en voorwaarden van de proeftijd;
- Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.
De sanctie bij niet-nakoming van de informatieverplichting blijft dat de werkgever aansprakelijk kan worden gesteld voor de eventueel daardoor veroorzaakte schade. Hoewel een dergelijke schadevergoeding tot op heden zelden is gevorderd of toegekend, adviseren wij u toch om alle informatie die de wet noemt tijdig aan een werknemer te verstrekken. Dit kan bijvoorbeeld door deze informatie in de arbeidsovereenkomst of in een personeelshandboek op te nemen.
Verbod op nevenwerkzaamheden
Tegenwoordig mogen nevenwerkzaamheden alleen nog verboden worden als de werkgever daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Lees mijn eerdere blog hierover voor meer informatie. Onze tip is om in arbeidsovereenkomsten op te nemen dat een werknemer vooraf toestemming moet vragen voor eventuele (betaalde of onbetaalde) nevenwerkzaamheden en dat die toestemming wordt geweigerd als daar te zijner tijd een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is.
Op het moment dat een beroep wordt gedaan op zo’n verbod op nevenwerkzaamheden, moet worden getoetst of hier een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat, bijvoorbeeld omdat een belangenconflict kan ontstaan. Is dat niet zo, dan is het verbod nietig.
Verplichte scholing: geen studiekostenbeding
Sinds 1 augustus 2022 moet verplichte scholing (voor de eigen functie) kosteloos worden aangeboden en zoveel als mogelijk tijdens werktijd gevolgd worden. Kosteloos betekent dus ook dat er geen studiekostenbeding met een terugbetalingsverplichting meer mag worden afgesproken. Studiekostenbedingen die vóór 1 augustus 2022 zijn gesloten en die zien op verplichte scholing, zijn niet meer geldig.
Let op: niet iedere scholing kwalificeert als verplichte scholing. Verplichte scholing is die scholing die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden. Hierbij kan onder meer gedacht worden aan een opleiding die nodig is voor een goede vervulling van de eigen functie, op basis van de algemene wettelijke scholingsplicht. Beroepsopleidingen en opleidingen voor het behouden van een beroepskwalificatie zijn uitgezonderd. Die beroepen zijn vastgelegd in een wettelijke regeling, waarin voor bepaalde zorgberoepen dan weer een uitzondering is gemaakt. Voor die opleidingen lijkt dus wél een studiekostenbeding mogelijk.
Tot slot geldt dat de tijd die de werknemer besteedt aan verplichte scholing als arbeidstijd kwalificeert. Deze tijd telt dus mee voor de regels rondom werk- en rusttijden in de zin van de Arbeidstijdenwet. Dat betekent overigens niet dat ook altijd loon verschuldigd is over dergelijke (extra) arbeidstijd. Dat is dan weer afhankelijk van de afspraken die hierover gemaakt worden.
Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Een werknemer kon een werkgever al verzoeken om de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden aan te passen. Sinds 1 augustus 2022 is daar ook een verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden bij gekomen. Dit is vooral van belang voor werknemers met een flexibel of tijdelijk arbeidscontract. Denk hierbij aan een verzoek om een vaste arbeidsomvang of een verzoek om een vast contract.
Een werkgever die meer dan 10 werknemers in dienst heeft, moet binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer reageren. Voor kleine werkgevers, tot tien werknemers, geldt een reactietermijn van drie maanden. Het verzoek van de werknemer wordt geacht te zijn ingewilligd als de werkgever niet op tijd (schriftelijk en gemotiveerd) heeft gereageerd. Overigens gelden verder geen criteria waaraan een verzoek moet voldoen en wanneer een werkgever een verzoek moet inwilligen of mag afwijzen. Het is dus vooral van belang om tijdig te reageren op een verzoek om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Actie ondernemen?
De wetswijzigingen per 1 augustus 2022 zijn niet zo ingrijpend als de WWZ of de WAB eerder zijn geweest. Toch is het verstandig u bewust te zijn van de wetswijzigingen en zo nodig gepaste actie te ondernemen. De nieuwe wetgeving is immers direct van toepassing en kan dus tot gevolg hebben dat werknemers geïnformeerd moeten worden of dat eerder overeengekomen afspraken niet meer gelden. Zeker bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten, raden we aan uw standaard arbeidsovereenkomst kritisch door te nemen of te laten checken en zo nodig aan te passen. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u hier graag bij!