Hoe een interne sanctieregeling ook tegen een werkgever kan werken.
Een personeelshandboek – ook wel personeelsgids, arbeidsreglement of bedrijfsreglement genoemd – bevat huisregels en voorschriften voor werknemers en komt in allerlei vormen voor. Er kunnen protocollen of zelfs arbeidsvoorwaarden in zijn opgenomen en het bevat vaak ook een interne sanctieregeling. Op grond van zo’n sanctieregeling kan de werkgever maatregelen treffen wanneer een werknemer zich niet houdt aan bepaalde voorschriften. Een sanctie kan bijvoorbeeld bestaan uit een waarschuwing, schorsing of, in het uiterste geval, ontslag op staande voet.
Een sanctieregeling kan een werkgever of de HR-afdeling houvast bieden. Het biedt ook een duidelijk kader en bij overtreding kunnen de aangekondigde maatregelen worden getroffen. Maar een sanctieregeling kan een werkgever onder omstandigheden ook tegenwerken. Een voorbeeld hiervan vormt de volgende zaak die onlangs voorlag aan het Gerechtshof in Amsterdam.
Onder invloed
Een vulploegmedewerker van een supermarkt verscheen in mei 2020 onder invloed van alcohol op zijn werk. Bij het verlaten van het filiaal reed de medewerker in beschonken toestand tegen de geparkeerde auto van een leidinggevende aan. De medewerker werd geschorst en na onderzoek werd hij op staande voet ontslagen. De kantonrechter achtte het ontslag op staande voet rechtsgeldig. Tegen die beslissing ging de werknemer in hoger beroep.
Bedrijfsreglement
Het Gerechtshof vond dat er geen dringende reden aanwezig was voor ontslag op staande voet. Daarbij betrok het Gerechtshof het bedrijfsreglement dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing was. Hierin was onder meer bepaald dat het verboden was om tijdens werktijd onder invloed te zijn van alcohol of drugs. Daarbij was verder bepaald: “Bij functies waarbij alcohol en drugs ongewenst zijn, zal de medewerker aangesproken worden op zijn gedrag middels een officiële waarschuwing. Bij herhaling zal de mate van sanctie toenemen. In een uiterste geval kan ontslag op staande voet volgen.” De werkgever had in strijd met haar eigen reglement geen schriftelijke waarschuwing gegeven, maar direct ontslag op staande voet verleend. Het Gerechtshof oordeelde dat uit de wijze waarop de sanctieregeling was geformuleerd, blijkt dat ontslag op staande voet een te zwaar middel is. Het ontslag op staande voet hield in hoger beroep dus geen stand.
Dure les?
De werkgever werd hier tegengewerkt door haar eigen sanctiebeleid. Het ontslag op staande voet had mogelijk wel stand gehouden als de werkgever geen sanctieregeling had, of als de sanctieregeling anders was geformuleerd.
In deze zaak kwam de werkgever er overigens nog genadig van af. Omdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kort na het ontslag op staande voet van rechtswege zou eindigen, werd aan de werknemer een beperkte billijke vergoeding toegekend. De werkgever had een groter probleem gehad wanneer er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had gegolden. Waarschijnlijk had de werknemer dan aanspraak gemaakt op herstel van de arbeidsovereenkomst of een (aanzienlijk) hogere billijke vergoeding.
Wat leert u hiervan?
Het bespreken van deze zaak is zeker niet bedoeld als pleidooi voor het afschaffen van een interne sanctieregeling. Zoals gezegd, kan een sanctiebeleid juist houvast bieden en een duidelijk kader neerzetten waarbinnen werknemers dienen te handelen. Wel is het van belang dat u er in de eerste plaats voor zorgt dat de sanctieregeling zorgvuldig is geformuleerd. En in de tweede plaats is het zaak dat u deze sanctieregeling ook zelf op de juiste wijze toepast.
Onze arbeidsrechtadvocaten kunnen u helpen bij het formuleren, beoordelen of aanpassen van uw sanctieregeling, of uw bedrijfsreglement in zijn geheel. Heeft u een vraag hierover, bel mij of mail mij uw vraag. Een eerste gesprek is gratis!