Waarom de werkgever niet altijd een beroep op het concurrentiebeding kan doen.
Een concurrentiebeding verbiedt (kort gezegd) de werknemer om na het einde van de arbeidsrelatie bij een concurrent werkzaamheden te verrichten. De gedachte achter het beding is dat het niet eerlijk tegenover de werkgever is wanneer een werknemer bepaalde via het bedrijf (lees: werkgever) verkregen kennis gebruikt om tegen datzelfde bedrijf te concurreren.
Voorwaarden
Voor het rechtsgeldig overeenkomen van een concurrentiebeding moet de werkgever secuur te werk gaan. Allereerst moet het beding schriftelijk worden overeengekomen. Daarnaast moet het beding duidelijke grenzen hebben voor wat betreft de duur en het geografische bereik daarvan. Maar ook het zogenaamde functioneel bereik, dat wil zeggen welke werkzaamheden/activiteiten daaronder vallen, moet duidelijk worden omschreven.
Maar daarmee is de werkgever er niet. Want ook als er sprake is van een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding, moet de werkgever op zijn qui-vive blijven om bij het einde van de arbeidsrelatie de nakoming van het concurrentiebeding te kunnen afdwingen. Dit blijkt uit een recente uitspraak van het Gerechtshof 's-Hertogenbosch.
Wat was er aan de hand?
Werknemer is bij werkgever, die onder andere een fysiotherapiepraktijk exploiteert, in dienst getreden in de functie van fysiotherapeut. Zijn arbeidsovereenkomst bevat een rechtsgeldig concurrentiebeding. Werknemer heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd en daarbij aan werkgever medegedeeld dat hij in dienst zal treden van bedrijf X. Omdat bedrijf X een directe concurrent is van werkgever, vordert deze laatste nakoming van het concurrentiebeding. Dat wil zeggen dat werkgever van werknemer een bedrag vordert van € 55.000, in verband met verbeurde boetes wegens overtreding van het concurrentiebeding. De kantonrechter wijst deze vordering af en werkgever gaat hiervan in hoger beroep bij het hof.
Het hof is van oordeel dat gebleken is dat werkgever ten tijde van de opzegging door werknemer op de hoogte was van het feit dat werknemer in dienst trad bij een directe concurrent van werkgever (bedrijf X). Niet alleen had werknemer dit met zoveel woorden in zijn opzegging medegedeeld, maar werkgever had ook kort na deze opzegging intern een e-mailbericht aan het personeel verstuurd waarin zij met zoveel woorden mededeelde dat werknemer bij bedrijf X in dienst trad. Ondanks dat werkgever zich dus realiseerde dat werknemer bij de concurrent in dienst trad, bleek uit niets dat werkgever enige vragen daarover aan werknemer heeft gesteld of op enigerlei wijze heeft verwezen naar het concurrentiebeding. Dat deed deze werkgever pas ruim vijf maanden later toen hij de werknemer bij brief op de overtreding van het concurrentiebeding attendeerde en toen meteen een boete van € 55.000, vorderde. Daar kwam nog eens bij dat werknemer in de tussentijd op onder meer zijn Facebookaccount foto's en mededelingen had geplaatst over zijn indiensttreding bij bedrijf X. Ook daarop had de werkgever niet gereageerd.
Het hof is van mening dat door dit gedrag van werkgever werknemer er redelijkerwijs op mocht vertrouwen dat het overeengekomen concurrentiebeding niet in de weg stond aan het verrichten van werkzaamheden bij concurrent bedrijf X. Het hof wijst de door de werkgever gevorderde boete wegens overtreding van het concurrentiebeding dan ook af.
Conclusie
De moraal van het verhaal is duidelijk: een werkgever die wenst dat zijn ex-werknemer het concurrentiebeding nakomt kan niet stil blijven zitten, maar moet de werknemer daarop meteen attenderen. Doet werkgever dit niet dan loopt hij een groot risico dat hij geen beroep meer kan doen op het concurrentiebeding.
Voor vragen over het rechtsgeldig overeenkomen van het concurrentiebeding en ook de naleving daarvan kunt u contact opnemen met onze advocaten arbeidsrecht.