Nieuwe quarantaineregels leiden tot discussie.
Op vrijdag 14 januari 2022 veranderde het kabinet de quarantaineregels. De nieuwe regels zullen ongetwijfeld tot discussie gaan leiden, wanneer een werknemer thuis in quarantaine moet en thuiswerken niet mogelijk is.
Als een nauw contact positief is getest op corona, moet u in quarantaine. De hoofdregel die daar op dit moment bij geldt, is dat de werkgever bij quarantaine verplicht is het loon door te betalen. De werknemer heeft namelijk alleen dan geen recht op loon, indien het niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Sinds het uitbreken van de coronacrisis hebben rechters besloten dat het niet kunnen werken vanwege een door de overheid opgelegde quarantaineverplichting niet voor rekening van de werknemer behoort te komen.
De nieuwe regel luidt dat u niet in quarantaine hoeft als u:
• in de afgelopen 8 weken positief getest bent en geen klachten heeft; of
• meer dan 1 week geleden een boostervaccinatie heeft gehad en geen klachten heeft.
Goed nieuws dus voor werkgevers, want werknemers die aan deze voorwaarden voldoen hoeven sinds afgelopen vrijdag niet meer in quarantaine. Echter, voor werknemers die niet aan de uitzonderingsvoorwaarden voldoen blijven de quarantaineregels van kracht. Dit leidt tot een spanningsveld.
Met het oog op privacy hoeft een werknemer zijn werkgever niet te informeren of hij al dan niet gevaccineerd is of de boosterprik heeft gehad. Maar als een werknemer aangeeft niet naar het werk te kunnen komen omdat hij volgens de overheidsregels in quarantaine moet, is het antwoord op de vraag of hij of zij gevaccineerd is (en de boosterprik heeft gehad) eigenlijk al gegeven.
Naast dit spanningsveld met het recht op privacy van de werknemer, rijst de vraag of een dergelijke quarantaineperiode volledig voor rekening van de werkgever blijft. De werkgever zal zich op het standpunt kunnen stellen dat de werknemer wel arbeid had kunnen verrichten, als hij of zij zich wel had laten vaccineren. Is dit dan een omstandigheid die wel (geheel of deels) in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen?
Dit zijn interessante arbeidsrechtelijke vraagstukken, waar rechters zich in de nabije toekomst ongetwijfeld over zullen mogen buigen. Zodra de eerste uitspraak zich aandient brengen wij u uiteraard op de hoogte.