Ontslag en de billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kan aan een werknemer een billijke vergoeding worden toegekend. Hoe wordt de hoogte van deze billijke vergoeding bepaald?

Sinds 1 juli 2015 is met de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) het arbeidsrecht in het algemeen en het ontslagrecht in het bijzonder ingrijpend gewijzigd. De ontbindingsvergoeding die voorheen werd berekend aan de hand van de kantonrechtersformule werd ingeruild voor de transitievergoeding die wettelijk is vastgelegd. Een vergoeding die overigens substantieel lager is dan de vergoeding volgens de kantonrechtersformule.

De WWZ kent ook de mogelijkheid dat de rechter aan de werknemer bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding toekent, de zogenaamde billijke vergoeding. Voor het toekennen van deze billijke vergoeding is vereist dat de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Dit is bijvoorbeeld het geval als de opzegging in strijd is met de daarvoor geldende regels. Tot voor kort was niet duidelijk hoe de hoogte van de billijke vergoeding moest worden bepaald, maar daarin heeft de Hoge Raad met zijn uitspraak van 30 juni 2017, het zogenaamde "Hairstyle-arrest", iets meer duidelijkheid gebracht.

Allereerst is van belang dat de Hoge Raad heeft beslist dat de billijke vergoeding niet als een strafsanctie (zogenaamd punitief karakter) mag worden beschouwd voor het handelen van de werkgever. Het gaat erom wat billijk is voor de werknemer en de Hoge Raad heeft geconcludeerd dat een werknemer recht heeft op een geïndividualiseerde berekening van de billijke vergoeding. Daarbij moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, inclusief de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Dit laatste is belangrijk, want tot deze uitspraak van de Hoge Raad werd in het algemeen aangenomen dat uit de wetsgeschiedenis volgde dat de gevolgen van het ontslag geacht werden verdisconteerd te zijn in de transitievergoeding. Daarmee maakt de Hoge Raad dus korte metten: als eenmaal vaststaat dat een billijke vergoeding moet worden toegekend omdat er aan de zijde van de werkgever sprake is van ernstige verwijtbaarheid, dan mogen de gevolgen van het ontslag wel een rol spelen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.

Bij het vaststellen van de billijke vergoeding mag volgens de Hoge Raad mede worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst zou zijn vernietigd. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Als verdere gezichtspunten worden door de Hoge Raad genoemd: of de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze beëindigd had kunnen worden en zo ja op welke termijn, de duur van het dienstverband, de gevolgen van het ontslag, of de werknemer inmiddels al ander werk heeft gevonden (en welke inkomsten de werknemer daaruit geniet) en (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Tenslotte moet de rechter ook rekening houden met de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding.

Met deze uitspraak heeft de Hoge Raad een einde gemaakt aan de bij de rechters ontstane verwarring over het karakter van de billijke vergoeding. Zij weten nu waar zij aan toe zijn, namelijk dat bij het bepalen van de hoogte van het billijke vergoeding alle omstandigheden van het geval een rol spelen inclusief de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Bovendien heeft de Hoge Raad aan deze rechters gezichtspunten gegeven voor het berekenen van de hoogte van de vergoeding. De toekomst zal uitwijzen hoe de rechters daarmee omgaan.

In ieder geval is duidelijk dat het voor werkgevers van belang is om bij het ontslag van hun werknemer de wettelijke regels strikt in acht te nemen. Doen zij dit niet, dan lopen zij het risico alsnog met hoge ontslagvergoedingen geconfronteerd te worden. Voor werkgevers geldt dus dat zij zich goed van tevoren moeten laten informeren over de mogelijkheden en de risico’s van het ontstaan van hun werknemer.